Ｑ：当社は現在、清算期間１か月のフレックスタイム制を導入して就労させています。最近は業務内容がかわり１年の季節ごとの繁閑差が多くなってきました。フレックスタイム制は維持しつつ、１年単位の変形労働時間制を併用で導入することはできないのでしょうか？
Ａ：「フレックスタイム制（清算期間1か月）」は、労働基準法第32条の3に基づき、労使協定により一定期間（清算期間）における総労働時間を定め、その範囲内で労働者が始業・終業時刻を自主的に決定できる制度です。一方、併用導入を検討中の「1年単位の変形労働時間制」は、労働基準法第32条の4に基づき、1年間を平均して法定労働時間（週40時間）以内におさまるよう、特定の週または日について法定時間を超えて労働させることができる制度です。
結論としては、フレックスタイム制と1年単位の変形労働時間制を同一の労働者に同時適用することはできません。
理由は、両制度とも「労働時間の枠組みを定める制度」であり、同一期間に二重適用すると、労働時間の算定根拠が重複してしまうためです。フレックスタイム制は、総労働時間の範囲内で始業・終業の時刻を労働者に委ねる制度、１年単位の変形労働時間制は、週平均して40時間を超えない範囲で労働時間の配分に柔軟性を持たせる制度ですが、あらかじめ各日・各週の労働時間を特定する必要があるため、両者は制度的に矛盾となり併用はできません。
しかし、制度設計として以下のような対応は可能です：
- 部署・職種ごとに制度を使い分ける
例：営業部門は繁閑差に対応するため「1年単位の変形労働時間制」を導入、管理部門は引き続き「フレックスタイム制」を適用する。 - フレックスタイム制の清算期間を延長する
法改正により、労使協定を結べば清算期間を最長3か月まで延長できます。年間で発生する繁閑差の一部は、清算期間の延長により吸収できる可能性があります。
いずれの場合も、就業規則の変更や労使協定の締結・届出（変形労働時間制の場合は労基署への届出が必要）といった法的手続きが必要となりますので、導入にあたっては労使間で十分に協議することが望まれます。