第２０条 （解雇の予告）
１ 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２ 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３ 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。
労働基準法第20条は、労働者が不意に仕事や収入を失うことを防ぐためのセーフティネットです。
使用者（会社）が労働者を解雇する際には、最低限の準備期間か、またはその代わりとなる金銭補償を義務づけています。
１ 解雇予告の義務
・使用者（会社）は、労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に予告しなければならない。
・予告をしない場合（即日解雇）は、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要がある。
２ 予告期間の短縮
・予告日数が30日に満たない場合は、不足日数分の平均賃金を支払うことで補填可能。
（一例）10日前に予告した場合 → 20日分の平均賃金（解雇予告手当）に減額可能。
３ 例外規定（予告除外認定）
・ただし、これらの例外を適用するには、労働基準監督署長の認定が必要です。
（例）天災事変などで事業継続が不可能な場合
（例）労働者の重大な責任（横領、無断欠勤など）による解雇
解雇予告が適用される労働者
・解雇予告が適用される労働者正社員だけでなく、アルバイト・パート・派遣社員も対象。
・試用期間中でも、14日を超えて雇用された場合は予告義務あり。
裁判例から見る実務上の注意点
注意を要するのは、たとえ解雇予告手当を支給したとしても、すべての解雇が有効と認められるとは限らないということです。解雇予告手当を支払っても、解雇理由が合理的で社会通念上相当である必要があります（労働契約法第16条）。