第３６条（時間外及び休日の労働）
１ 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。
② 前項の協定においては、次に掲げる事項を定めるものとする。
一 この条の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができることとされる労働者の範囲
二 対象期間（この条の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる期間をいい、一年間に限るものとする。第四号及び第六項第三号において同じ。）
三 労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる場合
四 対象期間における一日、一箇月及び一年のそれぞれの期間について労働時間を延長して労働させることができる時間又は労働させることができる休日の日数
五 労働時間の延長及び休日の労働を適正なものとするために必要な事項として厚生労働省令で定める事項
③ 前項第四号の労働時間を延長して労働させることができる時間は、当該事業場の業務量、時間外労働の動向その他の事情を考慮して通常予見される時間外労働の範囲内において、限度時間を超えない時間に限る。
④ 前項の限度時間は、一箇月について四十五時間及び一年について三百六十時間（第三十二条の四第一項第二号の対象期間として三箇月を超える期間を定めて同条の規定により労働させる場合にあつては、一箇月について四十二時間及び一年について三百二十時間）とする。
⑤ 第一項の協定においては、第二項各号に掲げるもののほか、当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に第三項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合において、一箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させることができる時間（第二項第四号に関して協定した時間を含め百時間未満の範囲内に限る。）並びに一年について労働時間を延長して労働させることができる時間（同号に関して協定した時間を含め七百二十時間を超えない範囲内に限る。）を定めることができる。この場合において、第一項の協定に、併せて第二項第二号の対象期間において労働時間を延長して労働させる時間が一箇月について四十五時間（第三十二条の四第一項第二号の対象期間として三箇月を超える期間を定めて同条の規定により労働させる場合にあつては、一箇月について四十二時間）を超えることができる月数（一年について六箇月以内に限る。）を定めなければならない。
⑥ 使用者は、第一項の協定で定めるところによつて労働時間を延長して労働させ、又は休日において労働させる場合であつても、次の各号に掲げる時間について、当該各号に定める要件を満たすものとしなければならない。
一 坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務について、一日について労働時間を延長して労働させた時間 二時間を超えないこと。
二 一箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間 百時間未満であること。
三 対象期間の初日から一箇月ごとに区分した各期間に当該各期間の直前の一箇月、二箇月、三箇月、四箇月及び五箇月の期間を加えたそれぞれの期間における労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間の一箇月当たりの平均時間 八十時間を超えないこと。
⑦ 厚生労働大臣は、労働時間の延長及び休日の労働を適正なものとするため、第一項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項、当該労働時間の延長に係る割増賃金の率その他の必要な事項について、労働者の健康、福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して指針を定めることができる。
⑧ 第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、当該協定で労働時間の延長及び休日の労働を定めるに当たり、当該協定の内容が前項の指針に適合したものとなるようにしなければならない。
⑨ 行政官庁は、第七項の指針に関し、第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。
⑩ 前項の助言及び指導を行うに当たつては、労働者の健康が確保されるよう特に配慮しなければならない。
⑪ 第三項から第五項まで及び第六項（第二号及び第三号に係る部分に限る。）の規定は、新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務については適用しない。
本条は、一般に「３６協定（サブロク協定）」として広く知られる、労務管理において最も重要な条文の一つです。
労働基準法では原則として「１日８時間・１週４０時間（第３２条）」「週に１回の休日（第３５条）」を定めていますが、本条項は適正な手続きを踏むことで、その原則を超えて労働させる（時間外労働・休日労働）ことを合法化するための要件と上限を定めています。
１． ３６協定の締結と届出の義務（第１項・第２項）
会社が社員に法定労働時間を超える残業や、法定休日における労働を命じるためには、以下２つの手続きが絶対要件となります。
①労使協定の締結（３６協定）
労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は労働者の過半数代表者）と書面で３６協定を結ぶこと。
②労働基準監督署への届出
締結した３６協定を管轄の労働基準監督署長に届け出ること。
非常に重要な注意点として、３６協定を結んだだけでは効力は発生せず、必ず「届出」をもって初めて免罰効果（罰則を受けない効果）が生じることに注意が必要です。また、第２項で定められている通り、対象となる業務や労働者の範囲、１日・１か月・１年あたりの延長上限時間を具体的に定める必要があります。
２．時間外労働の「原則」となる上限時間（第３項・第４項）
３６協定を締結し届け出たとしても、無制限に労働させることができるわけではありません。法律により、時間外労働（残業）の上限は以下の通り厳格に定められています。
①１か月の上限 ４５時間
②１年の上限 ３６０時間
※１年単位の変形労働時間制を採用している場合は「１か月４２時間・１年３２０時間」となります。
これらが、いかなる企業であっても遵守すべき「原則的な上限（限度時間）」です。
３．臨時的な特別の事情がある場合の「特別条項」（第５項）
決算期や大規模なトラブル対応など、臨時的かつ特別な事情により、どうしても原則の上限（１か月４５時間・１年３６０時間）を超えてしまう場合に備え、「特別条項付き３６協定」を結ぶことができます。
ただし、特別条項を発動した場合でも、以下の制限内（※第６項の絶対上限も含む）に収める必要があります。
①１年の上限 ７２０時間以内（休日労働は含まない）
②発動回数の上限 １か月４５時間（または４２時間）を超えることができるのは、年間６か月（６回）まで
４．決して超えてはならない「絶対上限（過労死ライン）」（第６項）
2019年の働き方改革関連法によって明記された、極めて重要なポイントです。特別条項を発動した場合であっても、以下の時間は「絶対に超えてはならない強行法規」として設定されています。
①単月の上限 １００時間未満（時間外労働 ＋ 休日労働を含む）
②複数月平均の上限 ２か月〜６か月のすべての平均で、月８０時間以内（時間外労働 ＋ 休日労働を含む）
【実務上の留意点】
原則の１か月４５時間や年７２０時間等の計算には「法定休日労働」を含めませんが、第６項の「１か月１００時間未満」「複数月平均８０時間以内」の計算には、必ず「法定休日労働」を含めなければなりません。 実務において最も計算ミスや法違反が起きやすい部分なので、徹底した労働時間管理が求められます。
５．新技術・新商品の研究開発業務に関する適用除外（第１１項）
例外として、新技術や新商品の「研究開発業務」に従事する労働者については、上記の上限規制（１か月４５時間・１年３６０時間や、１か月１００時間未満などの規定）は適用外となります。ただし、労働安全衛生法に基づき、１か月１００時間を超える時間外・休日労働を行った場合は、医師による面接指導が義務付けられています。
まとめ
労働基準法第３６条は、労働者の健康と命を守るための防波堤となる法律です。労務担当者は、単に協定を届け出るだけでなく、日々の労働時間をリアルタイムで把握し、第６項の絶対上限に抵触しないよう厳密な管理を行う体制構築が不可欠です。