第３９条（年次有給休暇）
①使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
② 使用者は、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日（以下「六箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる六箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の八割未満である者に対しては、当該初日以後の一年間においては有給休暇を与えることを要しない。
（別表は下記参照）
③ 次に掲げる労働者（一週間の所定労働時間が厚生労働省令で定める時間以上の者を除く。）の有給休暇の日数については、前二項の規定にかかわらず、これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、通常の労働者の一週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数（第一号において「通常の労働者の週所定労働日数」という。）と当該労働者の一週間の所定労働日数又は一週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数とする。
一 一週間の所定労働日数が通常の労働者の週所定労働日数に比し相当程度少ないものとして厚生労働省令で定める日数以下の労働者
二 週以外の期間によつて所定労働日数が定められている労働者については、一年間の所定労働日数が、前号の厚生労働省令で定める日数に一日を加えた日数を一週間の所定労働日数とする労働者の一年間の所定労働日数その他の事情を考慮して厚生労働省令で定める日数以下の労働者
④ 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、第一号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、前三項の規定による有給休暇の日数のうち第二号に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる。
一 時間を単位として有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲
二 時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数（五日以内に限る。）
三 その他厚生労働省令で定める事項
⑤ 使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
⑥ 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項から第三項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち五日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。
⑦ 使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇（これらの規定により使用者が与えなければならない有給休暇の日数が十労働日以上である労働者に係るものに限る。以下この項及び次項において同じ。）の日数のうち五日については、基準日（継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日をいう。以下この項において同じ。）から一年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。ただし、第一項から第三項までの規定による有給休暇を当該有給休暇に係る基準日より前の日から与えることとしたときは、厚生労働省令で定めるところにより、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。
⑧ 前項の規定にかかわらず、第五項又は第六項の規定により第一項から第三項までの規定による有給休暇を与えた場合においては、当該与えた有給休暇の日数（当該日数が五日を超える場合には、五日とする。）分については、時季を定めることにより与えることを要しない。
⑨ 使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇の期間又は第四項の規定による有給休暇の時間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、それぞれ、平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間又はその時間について、それぞれ、健康保険法（大正十一年法律第七十号）第四十条第一項に規定する標準報酬月額の三十分の一に相当する金額（その金額に、五円未満の端数があるときは、これを切り捨て、五円以上十円未満の端数があるときは、これを十円に切り上げるものとする。）又は当該金額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。
⑩ 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第二条第一号に規定する育児休業又は同条第二号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業した期間は、第一項及び第二項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。
本条は、労働者の心身の疲労回復とゆとりある生活の保障を目的とする「年次有給休暇（いわゆる有休・年休）」について定めた条文です。
１．原則：有給休暇の付与要件と日数（第1項・第2項）
年次有給休暇は、以下の2つの要件を満たしたすべての労働者に対して、法律上当然に付与されます（第1項）。
・雇入れの日から6ヶ月間継続勤務していること
・その期間の全労働日の8割以上出勤していること
この要件を満たすと、まずは「10日」の有給休暇が付与されます。その後は、1年経過するごとに付与日数が増加し、勤続6年6ヶ月以上で上限の「年間20日」が付与される仕組みとなっています（第2項）。
２．パート・アルバイトへの「比例付与」（第3項）
所定労働日数が少ないパートタイム労働者やアルバイトであっても、有給休暇は付与しなければなりません。ただし、正社員（週5日勤務など）と同じ日数ではなく、労働日数に応じた日数（比例付与）となります。
【対象となる労働者】
週の所定労働日数が4日以下、かつ週の所定労働時間が30時間未満の労働者 （※週5日勤務、または週30時間以上勤務の場合は、正社員と同じ日数が付与されます）
３．労働者の「時季指定権」と使用者の「時季変更権」（第5項）
有給休暇は、原則として労働者が希望する日（時季）に取得させなければなりません（時季指定権）。 会社側は「休暇の理由」を問うことはできず、理由によって取得を拒否することは違法となります。ただし、例外として「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、会社は取得日を別の日へ変更させることができます（時季変更権）。
【実務上の留意点】
「単に忙しいから」「慢性的に人手が足りないから」といった理由では、時季変更権は認められません。代替要員の確保が客観的に不可能であるなど、厳格な要件が求められる点に注意が必要です。
４．【重要】年5日の有給休暇取得義務（第7項・第8項）
2019年4月の働き方改革関連法により新設された、実務上最も重要な規定です。 「有給休暇が10日以上付与される労働者」に対し、会社は「付与した日から1年以内に、必ず5日間の有給休暇を取得させる義務」を負います。
【実務上の留意点】
労働者自らが5日取得した場合は、会社から時季を指定して取得させる必要はありません（第8項）。
５．時間単位の有給休暇（第4項）
労使協定を締結することで、「年間5日分」を限度として、時間を単位として有給休暇を与えること（時間休）が可能です。病院への通院や、子供の送迎など、労働者の柔軟な働き方を支援する制度として多くの企業で導入されています。
６．「出勤したとみなす」期間の保護（第10項）
次年度の有休が付与される要件である「出勤率8割以上」を計算する際、以下の休業期間は「出勤したものとして扱う（分母・分子ともにプラスする）」と定められています。
①業務上のケガや病気（労災）による療養休業期間
②産前産後休業期間
③育児休業・介護休業期間
これにより、育児休業から復帰した直後の労働者などが、出勤率不足を理由に有給休暇を失うことがないよう法的に保護されています。
労働基準法第39条は、多様な働き方を支える中核となる条文です。特に「年5日取得義務」については、労働基準監督署の調査でも必ず確認される重点項目であるため、企業は「年次有給休暇管理簿」を作成し、全従業員の取得状況を正確に管理・把握する体制を整える必要があります。
